Оценка эффективности труда

Оценка эффективности труда

Любой менеджер по персоналу на любом предприятии время от времени сталкивается с необходимостью проводить оценку сотрудников, находящихся в его юрисдикции. Когда он выбирает методы оценки персонала предприятия, он должен чётко осознавать ее цели. Как правило, среди целей будут выяснение соответствия работников занимаемым должностям, оценка эффективности их работы, а также выявление наиболее перспективных сотрудников, которые будут впоследствии рекомендованы к продвижению по службе.

Сама процедура подбора и последующей оценки персонала подразделяется на оценку труда и оценку персонала. Оценка труда делается для того, чтобы сопоставить реальное качество, содержание, интенсивность и объем работы сотрудников с теми, которые планировались. Иногда может потребоваться специальная оценка условий труда в Москве или в любом другом городе, согласно которой оценивание эффективности труда работников может достаточно сильно варьироваться.

Оценка персонала нужна для того, чтобы изучить степень подготовленности работника к осуществлению тех задач, которые ему поручены в рабочем процессе; чтобы выявить уровень потенциала работника для теоретического роста внутри компании; чтобы разработать различные кадровые мероприятия, необходимые для достижения поставленных целей в рамках кадровой стратегии.

Как показывает практика, обычно организации применяют оба вида оценки. Для оценки труда часто привлекаются непосредственные начальники тех людей, которые подлежат оцениванию, их коллеги и подчиненные, руководители других отделов, специалисты кадровых служб, независимые консультанты и, разумеется, сам оцениваемый (самооценка).

В основе индивидуальной оценки работы сотрудников лежат методы исследования индивидуальных качеств. Среди методов групповой оценки, основанных на сравнении показателей эффективности работы разных сотрудников, лежат качественные методы (не применяющие количественных показателей); количественные методы (представляющиеся наиболее объективными, поскольку оперируют бесстрастными статистическими цифровыми показателями) и комбинированные методы, которые объединяют и те, и другие.

Анкетирование предполагает заполнение работником анкеты, после чего все ответы на вопросы анализируются, отмечая наличие или отсутствие тех черт, которые были указаны.

Метод описательной оценки раскрывает и подробно описывает черты поведения оцениваемого, как положительные, так и отрицательные. Данный метод часто используется в качестве дополнения к другим методам и не предусматривает какой-либо фиксации результатов.

Метод классификации предполагает ранжирование работников согласно каким-либо критериям, двигаясь от лучшего к худшему, при этом, всем участникам оценивания присваивают порядковые номера.

Метод сравнения по парам предполагает попарное сравнение всех испытуемых, затем подсчитываются число тех ситуаций, когда испытуемый оказывался лучшим в своей паре. Беря за основу полученные результаты, испытатель составляет общий рейтинг всей группы.

Метод оценивания по решающей ситуации предполагает подготовку списка правильных и неправильных действий сотрудников в так называемых решающих (типичных) ситуациях. Оценивающим создается специальный журнал, в котором записываются примеры поведения каждого испытуемого. Все данные, полученные в результате испытания, распределяются по различным рубрикам, которые соответствуют характеру выполняемой работы. Впоследствии данный журнал используется в качестве базового критерия для того, чтобы оценивать деловые качества сотрудников.

При применении метода «360 градусов», сотрудники оцениваются не только их непосредственными руководителями, но также подчиненными и коллегами. Такой метод позволяет получить максимально всестороннее и объективное оценивание каждого работника.

Оставьте первый комментарий

Оставить комментарий

Ваш электронный адрес не будет опубликован.

*